Rekruttering

Hvordan vet du at du ansetter den beste kandidaten? Helt sikker kan du aldri bli, men det er fullt mulig å redusere risikoen for en dyr feilansettelse.

Når du kjøper en bruktbil, kan du velge å stole på selgeren og deg selv. Men det er ikke sikkert du er trygg på hverken din egen eller selgers vurderingsgrunnlag. Da kan det være lurt å få innspill fra en kvalifisert tredjepart – en såkalt NAF-test. 

Nå er det selvfølgelig stor forskjell på mennesker og bruktbiler, men behovet for en faglig begrunnet tredjepartsvurdering kan så definitivt også oppstå i ansettelsesprosesser. 

I rekrutteringsbransjen kalles dette en sluttvurdering.

Les mer om sluttvurderinger her.

 

Hva er en sluttvurdering? 

Mange følger magefølelsen når de rekrutterer. Det kan ha sine ulemper. Rekrutterer du den som ligner deg selv eller den som er best egnet til å gjøre en god jobb? Sikrer du mangfold? Favoriserer du utadvendte fremfor introverte? 

En sluttvurdering innebærer å la en tredjeparts rekrutteringsrådgiver gjøre en fagmessig, objektiv analyse av finalekandidatene; en 3-stegs-prosess som kulminerer i en rapport. Rapporten beskriver funnene, gir en vurdering av hver enkelt kandidat og presenterer rådgiverens endelige anbefaling.

 

Prosessen

  1. Test: En personlighetstest og kompetanseprofil. 
  2. Dybdeintervju: med tilbakelesning av testresultater
    (kandidaten tar stilling til egne resultater).
  3. Tilpasset referanseintervju basert på resultatet av testen.

 

En sluttvurdering reduser risikoen for feilansettelse

Rekruttering er et krevende fag, men ved ved å kombinere ulike metoder kan du redusere risikoen for å velge feil – for eksempel når tre kvalifiserte kandidater skal bli til én. Et av nøkkelordene er validitet.

«Validitet, gyldighet; i hvilken grad man ut fra resultatene av et forsøk eller en studie kan trekke gyldige slutninger om det man har satt seg som formål å undersøke.» Kilde: Store norske leksikon

Nyere forskning viser at et vanlig intervju har en validitet på 0,58. Kombinerer man strukturerte intervjuer med ulike former for testing kan man nærme seg en validitet på 0,8. Hunter, Schmidt & Judiesch (1990) viser at bruk av seleksjonsmetoder med høy prediktiv validitet gir betydelige økninger i medarbeideres prestasjoner målt enten som prosentøkning i produktivitet eller økt økonomisk verdi.

Rekruttering er ingen eksakt vitenskap – du kan aldri bli 100 % sikker på at du velger riktig – men ved hjelp av sluttvurderinger øker du sannsynligheten betraktelig. Tjenesten innebærer omfattende testing og dybdeintervju, blant annet ved hjelp av DNV-GL-sertifiserte verktøy. 

Sluttleveransen er en rapport med konsulentens anbefaling, men den endelige avgjørelsen er det selvfølgelig dere som tar.

rekrutterere

Sluttvurderinger bidrar til en god opplevelse for (alle) kandidatene

Har du tenkt over hvilket inntrykk kandidatene dine sitter igjen med etter endt prosess? 

Enten en kandidat får jobben eller ikke, bør du sørge for at vedkommende sitter igjen med en følelse av at prosessen var rettferdig og profesjonell. Du har interesse av at alle går videre med en opplevelse av at de ble vurdert i henhold til en gjennomtenkt, upartisk prosedyre. 

En god rekrutteringsprosess er med på å styrke organisasjonens omdømme og merkevare. Målet må være at alle som er med i prosessen skal lære noe, og i etterkant bli gode ambassadører for organisasjonen din. 

Det kan komme godt med i en stadig mindre verden.

 

Lær mer om sluttvurderinger