.svg "logo-habberstad (1)"){kind=logo}
Mange digitaliseringsprosjekter møter stor motstand hos mellomlederne. Kan det ha noe å gjøre med kommunikasjonen internt?
Mellomlederne er avgjørende for å lykkes med ethvert prosjekt, også digitalisering. Utfordringen er å spille dem gode, slik at de ikke havner i skvis mellom nye tiltak og den daglige driften.
Mellomlederne er avgjørende for å lykkes med ethvert prosjekt, også digitalisering. Utfordringen er å spille dem gode, slik at de ikke havner i skvis mellom nye tiltak og den daglige driften.
Vær klare på hensikten med å digitalisere
Motivasjonen for å digitalisere en virksomhet er å gi økt verdi, enten i form av effektivisering, en forbedret brukeropplevelse eller begge deler. Dette er ikke nødvendigvis åpenbart for alle som blir bedt om å bidra.
Mellomlederne blir som regel målt på resultater, og et internt endringsprosjekt – som digitalisering – kan legge beslag på ressursene de trenger.
Toppledelsen må derfor formidle hensikten til alle deler av organisasjonen, slik at de utførende ikke havner i en konfliktsituasjon mellom to instrukser, der de på den ene siden skal levere på etablerte målsettinger, parallelt med at de skal bidra i et digitaliseringsprosjekt.
Heldigvis er det mulig å få hele organisasjonen til å trekke i samme retning.
Det er mange veier til mål, men husk det viktigste
Det finnes mange gode metoder, og det finnes ingen fasit innen rådgivning. Det viktigste er å huske på dialog, inkludering og å sørge for at prosjektet har forankring hos de berørte partene.
Et eksempel på en metode som hjelper deg med nettopp dette, er ADKAR®-rammeverket. Vi har tidligere skrevet mer utfyllende om hvorfor det kan være nyttig i endringsprosesser, men kort sagt handler det om hvordan hver enkelt medarbeider forholder seg til endringer. Eierskap blant de involverte er viktig for å gi prosjektet medvind.
ADKAR er et akronym som står for:
|
A for Awareness. Hvorfor er det behov for endring, og hva er konsekvensene av å ikke endre? D for Desire – ønsket om å oppnå den fordelen som endringen kan by på. Dette handler om hvordan ledelsen selger inn gevinstene. K for Knowledge. Kunnskap er nødvendig både i endringsprosessen og i den nye situasjonen vi endrer til. Denne kunnskapen kan utvikles gjennom flere tiltak. A for Ability. Alle som har levd en stund har erfart det samme; ny kunnskap blir ikke automatisk til nye vaner. Ofte er det nødvendig med nye prosedyrer og strukturer som støtter opp om den ønskede endringen. R for Reinforcement. For at en endring skal «sette seg» i organisasjonen, må den følges opp med tiltak som sørger for å forsterke den nye ordningen. |
Kanskje kan disse fem bokstavene være til inspirasjon? Enten du setter din lit til ADKAR eller en annen tilnærming, er du alltid velkommen til å ta kontakt med med en av våre sertifiserte erfarne endringsledere for å sparre litt.
Lykke til med digitaliseringen!
ADKAR® er et varemerke eid av Prosci® Inc.
