<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=498504343650697&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
/ 06.09.2019 Endringsledelse

Hvorfor velge ADKAR som rammeverk for endringsledelse

Abonner på nyhetsbrev

Dere har investert både tid og penger i en ny systemløsning, men sliter med å løsrive dere helt fra den gamle prosessen. Virker det kjent?

En overgang skjer ikke av seg selv, men krever aktiv endringsledelse. Her er det mye å hente, for det kan være svært lønnsomt å gjøre det på rett måte.

Habberstad anbefaler ADKAR-metoden.

Hva er ADKAR-metoden?

ADKAR-metoden handler om å sette den enkelte medarbeider i sentrum, og bygger på hvordan den enkelte stiller seg når endringer er på vei. Reaksjonene kan være svært forskjellige: På den ene siden frykt for arbeidsplassen og manglende aksept for at det er behov for endring, til nysgjerrighet og vilje til å prøve noe nytt på den andre siden.

Gjennom en stegvis prosess bygger du forståelse og aksept. Usikkerhet og frykt tas på alvor, og vendes til ønske om å delta på en positiv måte. Metoden kan brukes i alle slags virksomheter.

Ved å bruke ADKAR-metoden kan du øke gjennomslaget for endringene du ønsker, og samtidig håndtere motstand på en god måte. Som med de fleste gode metoder bygger den på sunn fornuft satt i system.

 

Hvilke komponenter inngår i ADKAR-metoden?

ADKAR er et akronym. Navnet kommer fra disse fem delene:

A for Awareness. Hvorfor er det behov for endring, og hva er konsekvensene av å ikke endre?

Det er ikke en selvfølge at alle involverte synes endring er nødvendig. Dette gjelder både de som direkte vil bli påvirket av endringen (eller mangelen på endring), og kanskje i enda større grad de som ikke er direkte berørt.

Du kan styrke bevisstheten ved å kommunisere tydelig og forståelig om hvorfor endringen er så viktig. Her er det så klart relevant å snakke om oppsiden, men også om trusselbildet dersom endringen ikke gjennomføres.
 

D for Desireønsket om å oppnå den fordelen som endringen kan by på. 

Dette punktet handler om å formidle de ulike aspektene ved endringen og konsekvensene. Mens bedre lønnsomhet har størst appell til eiere, har de ansatte kanskje større sans for argumentet om at jobbsikkerheten er større i en lønnsom bedrift enn i en som sliter økonomisk. 

K for Knowledge. Kunnskap er nødvendig både i endringsprosessen og i den nye situasjonen vi endrer til. Denne kunnskapen kan utvikles gjennom flere tiltak.

Like viktig er det kanskje at det som læres, brukes. På engelsk sier man «use it or lose it». Derfor er det viktig at kunnskapen raskt kommer i bruk. 

Praksis bidrar til at læringseffekten blir best mulig.

A for Ability. Det er ikke nok å ha teoretisk kunnskap. Evnen til å gjennomføre det som skal gjøres er ulikt fordelt mellom mennesker. Alle som har levd en stund har erfart det samme; ny kunnskap blir ikke automatisk til nye vaner.

Hvis det finnes hindringer i arbeidsmiljø, prosedyrer eller andre forhold som står i veien for gjennomføringen av den vedtatte endringen, så bør dette i størst mulig grad fjernes. Nye prosedyrer og strukturer som støtter opp om den ønskede endringen må inn i stedet.

R for Reinforcement.. For at en endring skal «sette seg» i organisasjonen, må den følges opp med tiltak som sørger for å forsterke den nye ordningen.

Gjennom anerkjennelse, belønning, oppmerksomhet og synlighet kan endringen feste seg.

Etterhvert vil det som virket nytt og fremmed bli normalen. Nye metoder, prosedyrer, systemer og verdier stiller med et handicap. De har ikke vist hva de duger til ennå, og må vinne respekt over tid.

 

Hvordan implementerer du ADKAR-prinsippene? 

For å lykkes med en endring må du ha en passe god score på alle de fem områdene. Det nytter ikke å snakke om å forsterke en endring hvis folk ikke har et ønske om å gjennomføre endringen. Tilsvarende hjelper det lite å ha kunnskap hvis en ikke har evne.

Habberstads sertifiserte rådgivere har lang erfaring med å anvende ADKAR-prinsippene i norske organisasjoner. Våre fire beste tips er som følger:

  1. Omstilling tar tid. Det kan være fristende å gå raskt fram med innføring av nye løsninger, men de fleste trenger tid til å omstille seg. Sørg for at dere setter av nok tid til en modenhetsanalyse og kartlegging tidlig.
  2. God kommunikasjon er essensielt. Lag en kommunikasjonsplan tidlig i løpet og husk at ulike mennesker har ulike behov ved ulike punkter i prosessen.
  3. Få ledelsen på banen. Forskning viser at den viktigste suksessfaktoren for en vellykket endring er synlig og aktiv støtte fra øverste ledelse. De er også mennesker og må gjennom de samme stegene som resten av organisasjonen: awareness, desire, knowledge, ability og reinforcement.
  4. Bruk en smidig (agil) tilnærming. En grundig plan er viktig, men det er også uunngåelig at planen må justeres underveis. I prosjektsammenheng kaller vi dette en smidig eller agil tilnærming. Det er viktigere å komme igang med endringsprosessen enn å ha planlagt alt i minste detalj.

 

Har du spørsmål om hvordan du implementerer ADKAR-metoden? Habberstads  sertifiserte rådgivere kan hjelpe

Svein Hansen

Svein Hansen har spesialisert seg innen IKT-strategier, anskaffelse og innføring av IKT-løsninger, test- og prosjektledelse, leverandørstyring og gevinstrealisering.

}

Relaterte artikler