Selskapsverdier – en magisk kraft eller virksomhetens idioti?

For en stund siden var jeg så heldig å få tilbringe en hel dag sammen med en toppledergruppe, hvor revisjon av selskapets verdier sto på agendaen.

Det er spennende når toppledere tar seg tid til å dykke ned i det noe abstrakte og «svevende» universet, som jo verdier ofte befinner seg i. Ofte blir slike aktiviteter delegert til en HR-avdeling, hvor de utarbeider et utkast som topplederne kan ta stilling til.

Det er et betimelig spørsmål å stille om en virksomhets verdier best utformes i en ledergruppe, eller om dette arbeidet bør befinne seg tettere på de ansatte i en virksomhet? Det finnes det ulike svar på, og det beste svaret er kanskje, ja takk – begge deler.

Hvorfor er det viktig å revidere selskapets verdier?

En virksomhets verdier er en kortfattet måte å beskrive hva som er viktig for oss, og hva som driver og motiverer oss.

Flere studier viser at organisasjoner som er opptatt av at det er et samsvar mellom ansattes personlige verdier og virksomhetens verdier, presterer bedre over tid.

I Habbestad bistår kunder i utvikling av organisasjonskultur. Dette arbeidet starter ofte med verdiene. Utgangspunktet for å sette kultur og verdier på agendaen kan være veldig ulike. For noen er det lenge siden en revisjon er gjort, og eksisterende verdier oppleves som utdaterte. Andre har gjennomgått omstillingsprosesser eller sammenslåinger, og da er det naturlig å revidere verdiene som favner den nye organisasjon. Verdier anses også som en viktig del av en virksomhets merkevare, og med de «riktige» verdiordene kan man skille seg ut i konkurranse med andre. 

Da jeg stilte spørsmålet i ledergruppen: «Hvorfor vil dere revidere selskapets verdier?» kom det like mange svar som det var ledere i gruppen. Dette gav et godt utgangspunkt for starte en dialog om behovet for verdiarbeid, og samtidig få en felles forståelse for hvilken funksjon verdier spiller – både for enkeltindivider og for virksomheter. 

For det er slett ikke det samme hvordan man kommer ut fra startstreken i dette arbeidet. Utgangspunktet vil ha betydning for om man ender opp med verdier som beveger selskapet i ønsket retning – eller bare blir tomme ord på salgsbrosjyrer, altså som «virksomhetens idioti».

Verdiers funksjon 

Det var tydelig at ledergruppen hadde tatt inn over seg ledelsens viktige rolle med å skape ønsket kultur i selskapet. Samtidig var de usikre på hvordan ta fatt på dette arbeidet, og kanskje litt utålmodige på grunn av sakens noe «uhåndgripelige» natur, hvor både resultatmål og kpi-er var fraværende. Med en felles forståelse i bunn, sammen med forutsigbare prosesser, kan vi sikre både fremdrift og samtidig ivaretar det faktum at verdiarbeid også er dialog- og modningsarbeid.

Når ledere er bevisst hva som driver og motiverer ansatte i en virksomhet, er det enklere å utøve lederskap, påvirke ønsket kultur og motivere ansatte. Økt bevissthet rundt disse verdiene kan også tiltrekke seg de «riktige» ansatte, og dermed også sikre ønsket kompetansetilførsel til organisasjonen.

Sist, men ikke minst – der hvor verdier reflekteres som autentiske både internt i virksomheten og eksternt ut mot kunder, så kan verdier bidra til å skape og opprettholde en konkurransedyktig posisjon i markedet.

I motsetning til dette står såkalte forfektede verdier, som kan se veldig fine ut – men som i sin natur mangler kraften til å bevege. Forfektede verdier er ofte valgt ut fra en vurdering om hvorvidt verdiordet er «moderne» «trendy» og «forførende», og kan gi et «image» av hvordan vi ønsker å fremstå – mer enn hvem vi egentlig er.

Ledergruppens verdibevissthet påvirker utvikling av organisasjonskultur

Ofte ser vi at mange organisasjoner opererer med en «standardkultur», fordi den oppstår ubevisst. Kulturen blir verken administrert eller overvåket. I stedet blir det ganske enkelt anerkjent som «måten ting gjøres hos oss».

Samtidig viser undersøkelser gjennomført ved Barrets Cultural Center, at hvor bevisst en ledergruppe er på eksisterende verdier og kultur i egen virksomhet, vil være en vesentlig faktor for hvordan kulturer og verdier utvikles i en organisasjon. Hvor oppmerksomme er ledelsen på verdien av verdier, på eksisterende organisasjonskultur, og hvordan verdier er med på å forme trivsel, måloppnåelse og prestasjoner i virksomheten? 

Kartlegging av verdier gir et nyttig kunnskapsunderlag

Når vi i Habbestad bistår med verdi- og kulturarbeid, tar vi utgangspunkt i en kartlegging av verdiene i virksomheten, slik de kommer til uttrykk i ansattes personlige verdier, nåværende (erfarte) verdier, og ønskede verdier. Kartleggingen gjennomføres ved hjelp av det digitale verktøyet Barretts Value Mapping. Resultatet gir ledergruppen økt bevissthet og et unikt kunnskapsunderlag å jobbe videre ut ifra.

Rapporten fra kartleggingen vil gi en nyttig indikasjon på hvorvidt det er samsvar mellom ansattes personlige verdier, nåværende og ønskede verdier, og ikke minst gir den innsikt i hvilke verdier i kulturen som støtter opp under virksomhetens samfunnsoppdrag, strategi og mål. Vi får også opp et bilde på hvilke verdier, eventuelt, som stjeler energien – såkalte uønskede verdier.

Når vi har denne kunnskapen på bordet, kan vi gå inn i en systematisk prosess hvor vi jobber med å finne frem til de riktige verdiene; finne frem til styrker og utfordringer i dagens kultur, legge grunnlag for å definere ønsket kultur, og legge en konkret plan for å komme dit.

Du kan kanskje bli overrasket

I mange tilfeller ser vi, at når ledergruppen først ser resultatene av deres kartlegging av verdier og kultur i organisasjonen, så blir de overrasket over å finne at kulturen i organisasjonen ikke helt stemmer overens med slik de selv ser den. Ledergrupper er ikke alltid like bevisst hvordan de faktisk er bærere av verdier i organisasjonen og hvordan de gjennom sin ledelse, styring og kommunikasjon skaper den kulturen de ønsker å oppleve.

Lurer du på hva «vår» toppledergruppe endte opp med som sine nye verdier? Det kan jeg fortelle når de er endelig besluttet. Men jeg kan røpe såpass at de endte opp med verdier som de selv var litt overrasket over å ende opp med – men skjønt enige om at var de riktige verdiene, fordi de både gjenspeilte selskapets strategi og mål, og det som virkelig motiverte dem.