Ledelse og medarbeiderskap

En innføring i «Den Skandinaviske ledelsesmodellen» og hvordan begrepet medarbeiderskap har vokst frem i vår kultur. Vi vektlegger tillitsbasert ledelse og styring som en forutsetning for å lykkes med medarbeiderutvikling, både på individ- gruppe- og organisasjonsnivå.

Alle er medarbeidere – og noen medarbeidere har et lederansvar. Vi jobber frem forståelse for sammenhengen mellom tillitsbasert lederskap og medarbeiderskap, og viser hvordan leders tillit forutsetter at medarbeideren tar ansvar.

Vi tilrettelegger for arbeid i grupper for å reflektere over utvikling av eget medarbeiderskap. Selvledelse står sentralt.

Det kan noen ganger være en utfordring å kommunisere og samarbeide med personer som tenker veldig annerledes enn deg selv. Det å vite hvordan andre oppfatter deg er noe som gjør det enda lettere å tilpasse måten du kommuniserer på.

Diversity Icebreaker er en prosess hvor du lærer om deg selv, om de andre, og hva andre tenker om deg. Habberstad har lang erfaring i bruk av teamverktøyet Diversity Icebreaker, og gjennomfører samlinger både for ledergrupper, medarbeidergrupper og hele organisasjoner. Prosessen styrker medarbeideres evne til å se seg selv utenfra og ta andres perspektiv i samhandling. Vi tilpasser Diversity Icebreaker til den enkelte gruppe eller organisasjon.

Hvordan lede et team med mennesker med ulik bakgrunn og personlighet? Å jobbe i tverrfaglige team har blitt hverdagen for mange. Forskning viser at tverrfaglige team er mer innovative og lærende, men også at det er større risiko for relasjonskonflikter og samarbeidsproblemer.

I teamutvikling adresserer vi sentrale faktorer som må være på plass for at en gruppe mennesker skal bli et høyt presterende team; tydelig felles mål, klare roller, gjensidig tillit og psykologisk trygghet er noen temaer som teamet diskuterer i fellesskap. I tillegg gir vi gir ekstra støtte til teamets leder. En initiell teamundersøkelse kan eventuelt brukes for å kartlegge dagens teamkultur.

En inkluderende og tillitsbasert lederstil er viktig for å motivere, stimulere til samarbeid og kompetansedeling og ikke minst skape en sterkere følelse av tilhørighet til organisasjonen. Såkalt superledelse vil også bli stadig viktigere.

Superledelse innebærer å støtte medarbeidere i selvledelse gjennom å gi dem relevant kompetanse og verktøy, noe som er viktig ikke minst med fleksibelt hjemmekontor.

Selvledelse gir bedre forutsetninger for at medarbeidere skal kunne ta ut effektivitetsgevinster i sin innsats. Relevant og raskt tilgjengelig informasjon som bidrar til at medarbeidere kan jobbe selvstendig og effektivt, er sentralt i superledelse.

Tre lederroller utkrystalliserer seg som viktige i et tillitsbasert lederskap, og i denne modulen reflekterer vi over hvordan disse lederrollene kommer til uttrykk i organisasjonens egen kontekst.

• Lederens rolle med å sette retning, tydliggjøre samfunnsoppdrag og mål og hvilke rammer som ligger til grunn for arbeidet. (Leder som kompass)
• Leders rolle med å støtte, motivere og legge til rette for en lærende organisasjon. (Lederen som coach).
• Leders rolle med å skape gode forutsetninger for samskapning og læring på tvers, som også innebærer å rydde bort barrierer som kan ligge både på systemisk og organisatorisk nivå. (Leder som «stirydder»)

Flere og flere virksomheter utvikler nå ikke bare strategier for lederutvikling i sine virksomheter, men inkluderer også medarbeiderperspektivet og strategi for utvikling av medarbeidere. Utvikling av en felles plattform for ledelse- og medarbeiderskap med prinsipper som tydeliggjør forventninger til både ledere og medarbeidere vil styrke organisasjoners effektivitet, tilhørighet og måloppnåelse.

Dette er et prosessarbeid som gjøres over flere kortere samlinger i tett samarbeid med nøkkelpersoner i organisasjoner, og involverer alle medarbeidere. Prosessen starter med en innledende kartlegging av virksomheten.

Målet er å utvikle en god plattform og strategi for utvikling av ledelse og medarbeiderskap som støtter opp under virksomhetens måloppnåelse.

Kunnskap, forståelse, mening og verdier konstrueres gjennom sosialt samspill i organisasjoner, og må også reflekteres over og utvikles på individnivå. Dette gjelder både for ledere og medarbeidere.

Uklar rolleforståelse og utydelige forventninger knyttet til egen rolle kan medføre utfordringer i både medarbeiderskapet og for helhetlig ledelse. Det er derfor viktig å ha søkelys på både det kollektive og det individuelle leder- og medarbeiderskapet for å lykkes.

Alle er med og preger og blir selv preget av arbeidsmiljøet, og både ledere og medarbeidere har et delt ansvar for hvordan arbeidsmiljøet fungerer.

I denne modulen gir vi praktiske råd for hvordan utvikle en helhetlig dialogbasert prosess for oppfølgning av medarbeiderundersøkelser, som involverer både medarbeidere og ledere. I prosessen utvikles konkrete tiltak for å forbedre ulike resultater fra undersøkelsen. 

Samtalen er det mest grunnleggende «verktøyet» for utvikling av relasjoner og samspill. Gode utviklingssamtaler med medarbeidere, hvor fokus er på å forstå egen plass og rolle i det store bildet; hvordan den enkelte bidrar til overordnede mål, og tilrettelegging for støtte og kompetanseutvikling, er viktig innhold for gode utviklingssamtaler.

Gode samtaler forutsetter et trygt arbeidsmiljø preget av åpenhet og tillit. Vi bruker anerkjent teori og metodikk for å utvikle medarbeidersamtalen spesielt og dialogen i organisasjoner generelt, og hjelper ledere og medarbeidere til å uttrykke seg med vennlig oppriktighet.

I denne modulen er det også relevant å se på hvordan medarbeider- og lederevalueringer, for eksempel bruk av 360-evaluering, anvendes for å stimulere til motivasjon og kompetanseutvikling.